par Stéphane 
Une étude monCVparfait publiée le 8 juillet 2026 auprès de 1 000 professionnels en France, Espagne, Italie et Allemagne dresse un constat net : 85 % des salariés ont déjà travaillé alors qu’ils étaient malades plutôt que de s’arrêter, 88 % effectuent des tâches professionnelles en dehors de leurs horaires, et 63 % restent connectés d’une manière ou d’une autre pendant leurs congés. Plus frappant encore : 87 % des répondants estiment que leur entreprise respecte pourtant leur droit à la déconnexion. L’écart entre ce chiffre et les pratiques réelles est révélateur — une politique affichée ne suffit pas si elle n’est pas traduite en règles concrètes et adaptées à chaque poste. Pour l’assistant·e de direction, dont la fonction repose structurellement sur la disponibilité et la gestion des sollicitations d’autrui, cet écart est particulièrement net.
Ce que dit la loi
Le droit à la déconnexion est entré dans le Code du travail avec la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi El Khomri), dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. L’article L2242-17 du Code du travail impose aux entreprises de négocier chaque année sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » ; à défaut d’accord, l’employeur a l’obligation d’élaborer une charte, après avis du comité social et économique (CSE). Cette charte doit prévoir des actions de formation et de sensibilisation, destinées aussi bien aux salariés qu’au personnel d’encadrement et de direction. Point important souligné par l’INRS : aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il n’a pas répondu à une sollicitation pendant son repos ou ses congés.
Une charte générique ne suffit pas pour ce poste
La plupart des chartes de droit à la déconnexion sont écrites pour l’ensemble des salariés, sans distinction de fonction. Or l’assistant·e de direction occupe une position particulière : il ou elle gère l’agenda, les sollicitations et souvent la messagerie d’un ou plusieurs dirigeants, ce qui crée une pression de disponibilité qui ne s’arrête pas nécessairement de la même façon que pour un poste aux horaires plus cloisonnés. Si le dirigeant reste joignable en soirée ou en week-end, l’assistant·e peut se sentir implicitement tenu·e de l’être aussi, sans que cela soit jamais formalisé ni même demandé explicitement. C’est exactement le mécanisme que l’étude monCVparfait pointe comme l’un des principaux freins à la déconnexion : les attentes de la direction (28 %) et la peur de manquer une information importante (9 %), deux facteurs qui touchent directement ce type de poste d’interface.
Ce qu’une charte adaptée devrait préciser
Une charte pensée pour les AD gagnerait à clarifier des points que les chartes génériques laissent souvent flous :
- Qui couvre les urgences réelles pendant les périodes de repos ou de congés de l’assistant·e, pour éviter que « au cas où » ne devienne une joignabilité permanente non écrite.
- Les plages horaires précises pendant lesquelles l’assistant·e n’est pas censé·e traiter de messages professionnels, y compris quand le dirigeant qu’il ou elle assiste envoie un message en dehors de ces plages (un message envoyé ne doit pas impliquer une réponse immédiate).
- L’usage systématique des messageries d’absence et d’une mention explicite du caractère non impératif d’une réponse immédiate.
Une clause rappelant, comme le prévoit la loi, qu’aucune évaluation professionnelle ne peut tenir compte d’un temps de réponse en dehors des horaires de travail. - Un point récurrent sur la charge de travail réelle de l’assistant·e — l’INRS rappelle que les mesures de déconnexion (fermeture de serveurs, messageries automatiques) restent insuffisantes si la charge de travail n’est pas évaluée régulièrement.
Un chantier que l’assistant·e peut porter elle-même
Paradoxalement, l’assistant·e de direction est souvent bien placé·e pour initier ce travail : proche des processus RH et de l’organisation interne, elle ou il peut proposer à sa direction et au CSE d’ouvrir cette discussion plutôt que d’attendre qu’elle vienne d’en haut. Ce n’est pas seulement une question de bien-être individuel : une charte mal adaptée à ce poste laisse reposer, sur une seule personne, une charge de disponibilité que personne n’a formellement décidée.
Sources
monCVparfait, « Salariés toujours disponibles : étude 2026 », enquête menée en juin 2026 auprès de 1 000 professionnels en France, Espagne, Italie et Allemagne, publiée le 8 juillet 2026, citant Jasmine Escalera — https://www.moncvparfait.fr/blog/salaries-toujours-disponibles
INRS, « Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre dans l’entreprise ? », mis à jour le 18/08/2023, citant la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’article L2242-17 du Code du travail — https://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-droit-deconnexion.html